A cessação de um contrato de trabalho pode ocorrer por diversas razões. Algumas delas poderão dar direito a uma indemnização, ou até mesmo à restituição do cargo perdido. Outras, permitem a um empregador despedir o seu empregado sem para isso ter de indemnizá-lo, seja de que forma for.
Os motivos passíveis de originar um despedimento por justa causa devem sempre ser do conhecimento de qualquer trabalhador, pois só dessa forma poderá proteger-se e ser compensado caso seja despedido ilegitimamente.
Para o ajudarmos a entender melhor toda esta questão, de seguida falaremos um pouco sobre todas as situações que poderão realmente originar um despedimento por justa causa.
Motivos para despedimento por justa causa
O que é um despedimento por justa causa?
Antes de mais, é importante entender que um despedimento por justa causa tanto pode ser invocado por parte do empregador como pelo trabalhador. Ou seja, através desta modalidade de cessação de contrato tanto a entidade patronal como o funcionário poderão terminar a sua colaboração sem que nenhuma das partes tenha de pagar qualquer tipo de indemnização à outra.
No caso do empregador:
Citando o ponto 1 do Artigo 351.º do código de trabalho, o empregador poderá despedir com justa causa o seu empregado caso: “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.” No artigo, esse “comportamento culposo” pode ser definido das seguintes formas:
“a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
3 – Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”
No caso do empregado:
De acordo com o ponto 1 do Artigo 394º do código de trabalho, o trabalhador pode cessar imediatamente o contrato nas seguintes situações:
“a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
3 – Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4 – A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.
5 – Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.”
Portanto, caso esteja numa situação em que tenha sido despedido e não tenha a certeza se foi alvo de um despedimento por justa causa, ou esteja a pensar em despedir-se mas tenha receio de não poder fazê-lo imediatamente, a única coisa que terá de fazer será consultar estas duas listas e tentar perceber se alguma das situações descritas nas mesmas se aplicam a si.
Claro que este conhecimento poderá não ser tudo o que precisa para determinar se houve ou não despedimento por justa causa, sendo necessária, em muitos dos casos, a decisão de um tribunal.
Vale a pena referir que o trabalhador tem o direito de consultar todo o processo e apresentar, no prazo de 10 dias, documentação que ajude a apurar os factos e a provar a sua inocência.
Despedimento por justa causa dá direito a subsídio de desemprego?
Caso seja despedido por justa causa, não só não terá direito a ser indemnizado, como também não poderá usufruir do subsídio de desemprego.
As consequências nefastas deste formato de despedimento faz com que seja particularmente importante rever sempre muito cuidadosamente todo o processo de modo a garantir que não está a ser alvo de qualquer tipo de injustiça.
Quando em dúvida, contrate um bom advogado, uma vez que, ainda que existam situações onde a justa causa é óbvia e muito fácil de provar por parte da entidade empregadora, também há situações mais ambíguas, em que poderá não haver uma resposta simples e definitiva para a natureza das ocorrências.
Em casos como estes, em que haja uma divergência de opiniões entre o trabalhador e a entidade empregadora, poderá ser possível anular a decisão e evitar um despedimento por justa causa.
